Dane GUS wskazują również na znaczną różnorodność wynagrodzeń zależną od sektora, wielkości firmy, wieku oraz płci pracowników. W sektorze publicznym mediana płac była wyraźnie wyższa niż w prywatnym, natomiast w mikrofirmach wynagrodzenia pozostawały znacznie niższe niż w dużych przedsiębiorstwach. Rozbieżności widoczne są także między kobietami i mężczyznami oraz w różnych grupach wiekowych — najwyższe mediany notowali pracownicy w wieku 35–44 lata.

Co to oznacza dla pracowników i firm?

Dla pracowników dane te potwierdzają, że wysokość wynagrodzenia w dużym stopniu zależy od struktury rynku pracy — branży, wielkości przedsiębiorstwa czy doświadczenia. Dla firm, zwłaszcza mniejszych, rozkład wynagrodzeń stanowi sygnał, że w konkurencyjnym otoczeniu utrzymanie specjalistów może wymagać dalszych zmian płacowych.

Wpływ poziomu wynagrodzeń na wycenę rezerw na świadczenia pracownicze

Zmiany w wynagrodzeniach mają również bezpośrednie konsekwencje dla firm w obszarze rachunkowości, szczególnie przy wycenie rezerw na świadczenia pracownicze (takich jak odprawy emerytalne, nagrody jubileuszowe czy świadczenia pośmiertne). Metody aktuarialne – w tym najczęściej stosowana metoda prognozowanych uprawnień jednostkowych (ang. Projected Unit Credit Method) – zakładają przyszły wzrost płac jako jeden z kluczowych parametrów wyceny.

Wyższy poziom wynagrodzeń oznacza większą podstawę do naliczania przyszłych świadczeń oraz w zależności od przyjęcia finansowych założeń aktuarialnych, w zakresie przyszłego tempa wzrostu wynagrodzeń, konieczność przyjęcia wyższych, bądź niższych rezerw w bilansie.

Struktura wynagrodzeń w gospodarce narodowej, a zwłaszcza dynamika płac w poszczególnych sektorach, wpływa nie tylko na sytuację pracowników, lecz także na koszty długoterminowe przedsiębiorstw. Firmy muszą zatem uważnie śledzić dane makroekonomiczne, ponieważ nawet niewielkie zmiany w parametrach płacowych mogą istotnie zmienić wartość przyszłych zobowiązań pracowniczych.